Capital Intelectual

Quando falamos em capital intelectual falamos em conhecimento, mas não qualquer tipo de conhecimento, ele tem de ser útil à empresa. Por exemplo, um empregado pode ser um ótimo pianista, contudo esta destreza não tem utilidade para o negócio onde trabalha.
O conhecimento não se torna capital até o momento em que é capturado e empacotado de maneira que possa ser usado ou alavancado para o bem da companhia. Um funcionário pode ter uma ideia brilhante de como melhorar a produção. Esta ideia é feito tocar piano, se a ideia permanece apenas em sua cabeça.
Converter uma ideia em um pacote utilizável é fácil; esta ideia pode ser escrita e entregue como sugestão ao gerente. Contudo, boa parte do capital intelectual é inexpressável, é conhecimento tácito. Exemplo disto é a experiência e a esperteza adquiridas, durante anos, por um vendedor. Como é possível empacotar e alavancar este tipo de conhecimento?
Par que o conhecimento implícito seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja, deve expressar-se de tal maneira que possa ser examinado, melhorado e compartido. O primeiro passo do processo é saber onde é que o conhecimento deve ser buscado.
O capital intelectual de uma empresa é encontrado em três lugares:
- Capital Humano: o conhecimento de indivíduos que criam soluções para os clientes. Exemplo: o funcionário cuja sugestão agrega ganhos à empresa.
- Capital estrutural: os sistemas que foram requeridos para compartir e transportar o conhecimento, feito sistemas ou laboratórios de informação. Ele é necessário para alavancar o poder mental dos funcionários, e, assim, a empresa poderá usá-lo.
- Capital clientelar: as relações que criam e mantêm com seus clientes. Seu prestígio e suas marcas são exemplo deste tipo de capital.
Para obter sucesso é necessário que os três capitais estejam presentes e interajam. Por exemplo, uma boa ideia (humano) sem os meios para comunicá-la (estrutural) não chega muito longe. Por outro lado, uma boa relação com os clientes pode desaparecer quando o recurso humano não está atualizado com a tecnologia.
Fonte: http://www.infoescola.com/administracao_/capital-intelectual/

Quanto vale o seu conhecimento?



Por Francisco Renaldo Costa para o RH.com.br



Francisco Renaldo Costa

Professor de Filosofia e Consultor. Bacharel e Licenciado em Filosofia pela PUC-BH. MBA em Gestão de Pessoas. Colunista do Jornal Gosto de Ler do Portal Parnanet e Banein-Ideias e Negócios, colunas Educação e Empresarial. Projeto de assessoria focado em Treinamento e Desenvolvimento - Empresas e Escolas. Palestras focadas em: Liderança, Trabalho em Equipe, Motivação, Relações Humanas, Gestão de Conflitos e Comunicação.


Começo com uma recordação da infância. Nos tempos do ginásio, minha professora de matemática criava um clima de solenidade e declamava: "Na vida, meus lindos, podem tirar tudo de vocês, menos o conhecimento. Por isso, estudem". Confesso que essas palavras ficaram gravadas, talvez nem tanto pela importância, na ocasião, mas pelas vezes que ouvi. O tempo passou, decidi seguir um campo de conhecimento diferente daquele de minha professora de matemática, fui pelas trilhas das humanidades.


"Quanto mais existe sapiência, mais existe paciência", nos adverte o provérbio chinês. Conhecer exige planejamento, nada acontece ou se adquire de uma hora para outra, a não ser a contingência que sempre chega sem nos avisar. A história pede um mínimo de planejamento, para os que desejam sobreviver, já para os que almejam o sucesso, a ordem é planejar, planejar e planejar.


Para os gregos, o mundo em que nos situamos está em constante devir, podemos traduzir esse conceito por movimento, mudança ou transformação. Tudo flui, o cenário é de constante mutação. Observe abaixo:

Século 19 - Era da Industrialização

Século 20 - Era do Gerenciamento

Século 21 - Era do Capital Humano / Era do Conhecimento / Era do Ser



Onde as mudanças são constantes, velocidades são crescentes.


Lembremos que desde 1990 a sociedade ficou conhecida como a Era da Informação, situação vivida até os dias atuais e a principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornam rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas (CHIAVENATO, 2004). Isto fica claro quando me dou conta que celular, hoje em dia, serve para tudo. E que até alguns anos atrás, para escrever um texto, utilizava minha velha amiga máquina de escrever Olivett Tropical - que guardo como relíquia para meu filho conhecer - e hoje estou na sala com um computador portátil, pequenino, até parece mágica comparando com poucas décadas passadas.


Preocupamo-nos com tudo que está ao nosso redor e nos esquecemos de conhecer tudo o que está ao nosso redor. Nos dias atuais, temos informações que estão presentes em todo lugar, aliás, em excesso, e pouca formação. E no final das contas desejamos acompanhar a velocidade das mudanças, o que humanamente é impossível ficar por dentro de tudo o que acontece é loucura intelectual, já que tudo é muito rápido. Temos a tendência de nos conectar com tudo e deixamos de lado o essencial: nós mesmos. Perdemo-nos naquilo que deveria ser uma ferramenta para nos tornarmos mais humanos e estreitar as distâncias e as diferenças na sociedade.


O erro está na visão que temos de nós mesmos e da sociedade. Uma visão fragmentada da realidade, ainda tecnicista e pautada meramente no ter. É através desse paradigma que filtramos a realidade. Imagine uma empresa onde vigora o ter exclusivamente. Não existem colaboradores, mas sim funcionários. Os líderes são denominados chefes. Nesse conceito de empresa, o trabalho é totalmente alienado. As equipes dão lugar aos grupos. A lei que vigora é a do mais forte, a ética cede vez ao individualismo. Tudo se torna provisório e imediatista.

Empresas fundamentadas no ter estão fadadas ao fracasso e a criar empregados descontentes, descompromissados e desligados de si mesmos, da visão, da missão e dos valores corporativos que os levarão à realização. Aliás, estes últimos, tudo indica que existem apenas no papel.


O século 21 inaugurou a Era do Ser. O que é necessário para sermos felizes?

Na Era do Ter o esquema seria assim:

Faço - Tenho - Sou

O que proponho é:

Sou - Faço - Tenho


É caminho inverso. O papel da filosofia segundo Merleau-Ponty é "re-aprender a ver o mundo". Este é o nosso desafio! Está na hora de revermos nossos conceitos, reeducarmos para reler o nosso papel no mercado de trabalho.


Se analisarmos as publicações atuais na área de Gestão de Pessoas, perceberemos que tudo indica para uma Gestão pautada na Era do Ser. Toda mudança exige um começo. Precisamos dar o primeiro passo, alguns diriam. No entanto, o primeiro passo damos - a vontade de mudar que possuímos. Mas nos falta o segundo passo que é nos colocará no caminho acertado da determinação.

A partir do segundo passo, voltamos à pergunta inicial: quanto vale o seu conhecimento?


O conhecimento na Era do Ser terá sentido quando estiver agregado aos valores. Ressalto que esses valores em primeiro lugar não são os valores da empresa que você trabalha, mas os seus valores e a sua ética. Entenda-se aqui valor como faculdades que possibilitam viver bem em sociedade; já a ética é a capacidade de refletirmos sobre nossas ações, como nos lembra Humberto Eco: "a ética surge quando o outro entra em cena". Na entrada do Templo de Delfos estava inscrito: "Conhece-te a ti mesmo". Sócrates, o pai da Filosofia Ocidental, compreendeu como ninguém esta inscrição e acrescentou: "Uma vida que não examinada, não vale a pena ser vivida". Vivemos e não conhecemos a nós mesmos. Conhecemos todos e tudo, porém, esquecemos de voltar o olhar para nossos atos. Imagine uma empresa onde seus colaboradores não sejam capazes de pensar na equipe, agem seguindo apenas seus princípios. Um dos princípios fundamentais da Era do Ser é a passagem do "eu" ao "nós". O convite que faço é agirmos e pensarmos horizontalmente, a verticalização não conduz ao encontro do outro.


Quando entramos numa empresa o diploma sem dúvida possui seu valor, porém a partir do instante que você faz parte da empresa ela exigirá algo mais de você: postura, valores, coletividade, ética, liderar suas emoções, capacidade de sonhar e, sobretudo, você deve estar em sintonia com a missão, a visão e os valores da mesma, ou se preferirem, adequação de perfil profissional.


Penso que não dá mais para imaginarmos o ser humano como um predador, lutando sozinho... olhando apenas para si mesmo, com certa dose de egoísmo, temos a necessidade de re-pensarmos nossas atitudes. Ninguém é feliz sozinho... sucesso não ocorre por acaso, sempre trazemos alguém conosco. É como a carreira profissional, crescemos quando levamos em consideração o outro. Está na hora de re-educarmos nossas atitudes... educar para a sensibilidade. Uma educação que nos mostre que além de nós existe o outro com quem aprendemos a ser o que somos!

Fonte: http://www.rh.com.br/ - extraído em 17/03/2011

GESTÃO DO CONHECIMENTO

A "explosão da informação" sobre a qual muito se comenta e escreve, é também, em grande medida, a explosão da informação errada e mal organizada (...). A revolução digital apenas agravou os problemas – Murray Gell – Mann.

Acredito, que já não pairam dúvidas que o conhecimento é o recurso econômico mais valioso para a competitividade das empresas e das nações. Porém, tenho observado uma grande distorção por parte dos gestores, que na tentativa de se adequarem às novas exigências de mercado, fazem grandes investimentos em infra-estrutura tecnológica, acreditando ser o suficiente, e raramente obtêm êxito.A Tecnologia da Informação com certeza trouxe grandes benefícios, novas tecnologias para comunicação com grande largura de banda, administração orientada a objetos e multimídia, só para citar algumas, ampliaram o ambiente informacional.Paradoxalmente, chegou o momento, que precisamos aprender a pensar além das máquinas. A tecnologia é apenas um dos componentes da gestão do conhecimento, e freqüentemente não se apresenta como o meio mais adequado para operar mudanças. Pois muitas das mudanças terão que ser pessoal e não tecnológica. A Gestão do conhecimento tem como ponto central o ser humano, ou seja, a informação tem um lado humano comportamental, que acaba influenciando e formando a cultura informacional da empresa. Até o Papa João Paulo II reconheceu e escreveu: "Se antes a terra, e depois o capital eram os fatores decisivos de produção ... hoje o fator decisivo é cada vez mais, o homem em si, ou seja, seu conhecimento".Como todo processo de mudança, a Gestão do Conhecimento tem encontrado muitas barreiras, muitas das empresas ainda operam em um sistema feudal, com vários executivos defendendo em seus castelos as informações chaves, combinado com uma forte corrente de utopia tecnológica.Na nova economia as pessoas, estruturas e clientes formam o Capital Intelectual, e o modelo de gestão é democrático, valorizando a habilidade, iniciativa e a criatividade. Betty Zucker afirma: "As universidades estão repletas de pessoas brilhantes, mas não são um exemplo de brilho coletivo. Como fluxo de conhecimento é pequeno, a universidade não é inteligente como um todo. Por outro lado, as pessoas que trabalham no MC Donald´s tem QI médio, mas trata-se de uma organização muito inteligente, capaz de oferecer a mesma qualidade em diversas culturas. Eles modularam e padronizaram seu conhecimento". Portanto, o Capital Intelectual é a "capacidade organizacional que uma organização possui de suprir as exigências de mercado". Esta definição poderia ser ampliada, incluindo o valor do relacionamento com os fornecedores – não poderíamos chamá-lo de "capital de relacionamento"? seja o relacionamento com os fornecedores ou com os clientes, sua economia e dinâmica são as mesmas". Stan Davis, diz "que na era do conhecimento as empresas devem se configurar a fim de oferecer inovações para seus clientes com tal rapidez que raramente se dêem ao trabalho de criar estruturas sofisticadas como departamentos. Elas simplesmente agem.As empresas devem investir em seus clientes da mesma forma que investem em pessoal e em estruturas. O capital do cliente é muito semelhante ao capital humano não se pode possuir os clientes, do mesmo modo como não se pode possuir pessoas. Mas da mesma forma como uma organização pode investir em funcionários não apenas para aumentar seu valor como indivíduos, mas também para criar ativos de conhecimento para a empresa como um todo, a empresa e seus clientes podem aumentar o Capital Intelectual.O mercado é a mãe das inovações, e o destruidor das burocracias. Júlio Rotemberg, diz: "não se pode simplesmente assumir uma organização pesada, contratar indivíduos inteligentes e esperar que as coisas boas aconteçam". Obter resultados investindo em conhecimento requer um sistema e uma cultura organizacional que permitam o livre fluxo do conhecimento, o que significa descartar regras que abafem novas idéias.Concluindo, a verdadeira Gestão do Conhecimento, não ocorrerá sem maiores mudanças nas abordagens de gerenciamento e na estrutura organizacional, o espírito empresarial deve estar sintonizado com uma gerência que valoriza muito a agilidade, utilizando mais o reconhecimento do que as penalizações, tendo como cultura empresarial o controle de estratégias ao invés de comportamento.
ROMEU MENDES DO CARMOAdministrador de Empresas, com Pós-Graduação em Gestão da Tecnolologia da Informação.romeu@nct.com.br
Referências bibliográficas utilizadas neste artigo:Ecologia da Informação – Davenport, Thomas H – 1998 Capital Intelectual – Stewart, Thomas A. - 1997
Fonte: http://www.guiarh.com.br/p39.html

Gestão do Conhecimento
Motivação nas Organizações

As pessoas aumentam os questionamentos sobre tudo e, principalmente, quanto ao seu trabalho. Buscar a motivação das pessoas com discursos ideológicos sobre a nobreza do trabalho, já não surtem os mesmos efeitos do início do século. Até porque ser um bom profissional (no sentido tradicional de eficiência, disciplina, etc.) já não é suficiente para se manter um emprego. É preciso algo mais, o que inclui a própria capacidade de renovar o seu conhecimento.
Nos tempos altamente competitivos de hoje, com os competidores muito próximos, qualquer alternância na tecnologia pode decidir o momento do jogo. E tecnologia é, segundo os dicionários, totalidade (e aplicação) de conhecimentos.
Um indicador de que cresceu a percepção da importância do conhecimento nas organizações é a própria proliferação de matérias de revistas especializadas ou não, de livros publicados sobre o assunto e de palestras em seminários que tratam de gestão. Normalmente os temas desses materiais e eventos versam sobre talento humano, inteligência competitiva, capital intelectual, engenharia do conhecimento e gestão do conhecimento. Em comum, a reafirmação da importância de uma ação sistemática facilitadora, por parte da organização, no sentido de criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento.
A Gestão do Conhecimento passa, essencialmente, pelo compartilhamento dos conhecimentos individuais para a formação do conhecimento organizacional. Sendo assim, a pessoa que detém o conhecimento é que decide se o compartilha ou não. Depende, portanto, do quanto está motivada para isso. Motivação é, dessa forma, uma questão-chave para uma bem sucedida Gestão do Conhecimento.
As chamadas organizações do conhecimento apresentam algumas características comuns. Uma se destaca fortemente: fazem uso intensivo da informação. A tecnologia da informação utilizada inclui ferramentas para trabalho em grupo, uma diversidade de meios de comunicação (correio eletrônico, INTRANET), redes internas de telefonia e de comunicação de dados, dentre muitas outras. Seu modelo de gestão inclui, obrigatoriamente, um número reduzido de níveis hierárquicos e utilizam sempre, independentemente da sua configuração de organograma, o trabalho interfuncional (times, células, grupos de trabalho e de solução de problemas). Por conseqüência, o processo decisório é acentuadamente participativo. Todo este desenho visa facilitar a coleta, a assimilação e o aproveitamento do conhecimento. Segundo Stewart (Campus, 1998): "Uma empresa tradicional é um conjunto de ativos físicos, adquiridos por capitalistas responsáveis por sua manutenção e que contratam pessoas para operá-los. Uma empresa voltada para o conhecimento é diferente de muitas formas (...) não só os principais ativos (...) são intangíveis como também não está claro quem os possui ou quem é responsável por cuidar deles". Na organização do conhecimento, portanto, o principal ativo é o capital intelectual.
Terra [TER01] em seu livro “Gestão do Conhecimento – O grande desafio empresarial” apresenta o seu modelo das 7 dimensões do conhecimento, que destaca os vários planos e dimensões da prática gerencial, relacionadas à Gestão do Conhecimento.

1. Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração
Como em todo projeto de abrangência corporativa, o apoio da alta administração é fundamental. Este apoio deve ser consolidado em ações e pensamentos unificados, focalizados. Os líderes devem definir as metas e as estratégias empresariais, definindo o foco nas competências centrais e áreas do conhecimento a serem exploradas. Outros pontos importantes se referem a adoção de princípios de administração flexível (facilitadora) e a adoção de poucos (só os realmente importantes) pontos de controle.

2. Cultura e Valores Organizacionais
Toda organização possui uma cultura própria e valores organizacionais, que foram se formando ao longo do tempo pela interação das pessoas e da administração. Deve-se fomentar um aquecimento e um dinamismo para formação de novos valores refletidos em novas práticas, vencendo barreiras entre o apropriado e o não apropriado. Criar um ambiente de inovação, experimentação e aprendizado contínuo torna-se um grande desafio. A mudança não é um processo rápido ela se faz no dia a dia, acima de tudo com atitudes.

3. Estrutura Organizacional
A mudança na estrutura organizacional é inevitável e tem um objetivo bem definido: “Levantar a Poeira” e mobilizar a estrutura. No geral, segundo Terra [TER01], as estrutura organizacionais modernas estão baseadas na formação de equipes multidisciplinares com alto grau de responsabilidade e autonomia.

4. Administração de RH
O papel da administração de RH é definir políticas que dão suporte a manutenção, aquisição e difusão do conhecimento na empresa, assim pode-se valer de algumas iniciativas:
Atrair e reter talentos – através de práticas seleção, avaliações periódicas de cargos e salários;
Estimular comportamentos - através de um plano de carreira, mapeamento das competências, treinamentos e contatos externos;
Políticas de Remuneração - através da extensão dos salários por meio de benefícios gerais e flexíveis (adaptado a pessoa) e pela valorização as competências individuais e ao desempenho da equipe/empresa.

5. Sistemas de Informação
A tecnologia da Informação é o maior aliado do processo de Gestão do Conhecimento, é o grande facilitador da difusão do conhecimento. Tendo como atribuições a efetivação de um repositório do conhecimento, a disponibilização e a distribuição de conteúdos, de ferramentas de colaboração.

6. Mensuração dos Resultados
Atualmente os esforços de mensuração, têm se concentrado na mensuração dos resultados globais das empresas, associando ao uso ou não de políticas formais de gestão do conhecimento, desta forma os resultados numéricos das empresas são medidos de forma comparativa entre as empresas que possuem e as que não possuem processo formal de gestão do conhecimento. Alguns autores concentram-se em avaliar o Capital Intelectual.

7. Aprendizado com o Ambiente
Os clientes e parceiros por muito tempo foram tratados como entidades de pouco valor para o conhecimento empresarial. Hoje a maioria das empresas está estreitando o relacionamento com seus clientes estratégicos e desenvolvendo alianças estratégicas com outras empresas. Nesta visão abrangente os concorrentes não devem ser encarados como empresas que tem produto semelhante, mas sim um conhecimento semelhante. Muito do conhecimento necessário à empresa está fora dela.
Waldemar Nieclevicz (maior alpinista brasileiro) relata em suas palestras que uma das mais importantes fases de sua escalada é a ambientação. Ambientação significa conviver no local com as pessoas, com a natureza, com outros alpinistas, com tudo que cerca o seu desafio. Segundo ele seria impossível vencer o desafio sem este aprendizado.
A competitividade acirrada do mercado de Tecnologia nos leva a refletir sobre o que seria um bom diferencial competitivo. A inovação nos parece um caminho com grande possibilidade de êxito. Alguns acreditam que inovação seja um lampejo, a expressão máxima da genialidade. Outros a consideram como sendo resultante de um processo, de um trabalho duro, do dia após dia.
Existe a necessidade de entendermos, muito bem, a amplitude do que seja a Gestão do Conhecimento.
A retenção de talentos(e do seu conhecimento) , sobretudo para pequenas e médias organizações é uma tarefa complexa. Nada substitui o talento mas a retenção de parte do conhecimento é fundamental. Outro aspecto a ser considerado é que talento pressupõe indivíduo com conhecimento, com capacidade de aplicação de seus conhecimentos.
Os principais autores e as principais organizações indicam os principais fatores de sucesso:
As pessoas como fonte geradora de conhecimento
A informação como insumo básico para o conhecimento
A tecnologia como suporte e o provimento de infraestrutura difusora e integradora.
No campo da Gestão do Conhecimento as oportunidades para as empresas de tecnologia vão desde desenvolvimento, venda, passando pela consultoria, implantação de soluções, até a venda de informações ou aluguel de infraestrutura.
Se existe mercado é porque existem necessidades a serem supridas.
As empresas de Tecnologia são definitivamente uma empresa como outra qualquer e tem que entender que possui as mesmas necessidades de outras empresas do mercado, fazer a Gestão do seu próprio Conhecimento, como uma atitude estratégica no rumo da competitividade.

Christiana Nantes é pós-graduada em Administração e Tecnologia da Informação pela UFF e Analista de Negócios de uma multinacional. christiane.nantes@internativa.com.br
Fonte: http://internativa.com.br/artigo_conhecimento_08.html

Onde está a vida que perdemos vivendo?
Onde está a sabedoria que perdemos no conhecimento?
Onde está o conhecimento que perdemos na informação?
T.S. Eliot (The Rock, 1934)

Uma bem-sucedida sistematização da gestão do conhecimento deve
considerar que o conhecimento pode existir em dois formatos, tanto na
mente das pessoas, quanto em registros diversos; e a tecnologia da
informação tem grande importância no acesso e na renovação dos
conhecimentos. Seguindo essas preocupações, a essência da idéia de
“criação do conhecimento” utilizada na área de gestão organizacional
reside em pessoas poderem se encontrar e trocar experiências com
outras pessoas que têm ou trabalham com certos tipos de
conhecimentos, e a importância da tecnologia da informação é construir
um suporte para que isso ocorra. Considerando esse ponto de vista,
discutem-se, no presente artigo, esforços para trocas de conhecimentos,
utilizando-se, para isso, o relacionamento entre dois formatos de
conhecimentos – aqueles que são inerentes às habilidades pessoais
(conhecimento tácito) e aqueles que são possíveis de verbalizar e
registrar (conhecimento explícito) – em quatro tipos de conversões do
conhecimento: socialização (tácito de um indivíduo para outro),
externalização (explicitando partes do conhecimento tácito), combinação
(conhecimento explícito de um indivíduo para o grupo) e internalização
(captando no formato tácito o conhecimento explícito do grupo). Os
argumentos aqui apresentados baseiam-se no fato de que uma efetiva
criação e trabalho com o conhecimento apenas ocorre em um ambiente em
que existe uma contínua conversão entre os dois formatos do
conhecimento.

Gestão do conhecimento é importante para sustentabilidade da organização social
16/3/2009 - Um novo gestor chega a uma organização social para dirigir um projeto em uma comunidade. Precisa lidar com diversos públicos de interesse e, ao assumir o trabalho, descobre que não há um histórico organizado sobre o que foi executado e aprendido com o trabalho. As informações estão dispersas e a única pessoa que poderia lhe dar informações precisas não integra mais o quadro de colaboradores. Pior, com o tempo, ele verifica que a falta de sistematização de processos e conhecimentos leva ao mau aproveitamento das capacidades dos funcionários e à perda de tempo.
Nas organizações da sociedade civil (OSCs), a situação é recorrente. É comum as pessoas aplicarem muito esforço e criatividade no desenvolvimento de um projeto social até chegar a soluções que são muito próximas das já utilizadas pela própria instituição ou pelas comunidades com as quais ela trabalha. Por isso, ordenar o conhecimento existente e gerenciá-lo de maneira adequada é fundamental.
Para Paulo Sabbag, autor do livro Espirais do Conhecimento (Editora Saraiva, 2007), a gestão do conhecimento pode ser definida como um sistema integrado que desenvolve saberes e competências coletivas, utilizáveis pelas organizações e pessoas, visando ampliar o capital intelectual. Para a diretora de Conhecimento e Educação do Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social (IDIS), Helena Monteiro, a gestão do conhecimento contribui para a sustentabilidade e para o bom andamento do trabalho no longo prazo. “Uma vez que o conhecimento da organização não é sistematizado, ele fica disperso e corre o risco de ser perdido”, afirma o autor. “O que leva a organização a perder tempo e recursos ‘re-inventando a roda’, ao invés de extrair conhecimento de melhores práticas já desenvolvidas”, conclui.
As instituições sem fins lucrativos são, em sua essência, organizações de conhecimento. Seja ao identificar metodologias inovadoras de mobilização comunitária, seja ao propor estratégias para a melhoria da qualidade da educação, ou ao apoiar a elaboração de políticas sociais, seu trabalho depende diretamente do conhecimento, da produção intelectual. Porém, são poucas as organizações sociais que se preocupam com a gestão do conhecimento. “Em geral, prevalece a crença de que recursos investidos na gestão interna são recursos ‘desperdiçados’, que deveriam ser aplicados diretamente nos projetos sociais”, diz Helena.
O primeiro passo para a gestão do conhecimento é aprimorar a cultura da organização, estabelecendo processos e práticas que favoreçam a sistematização, a retenção e a disseminação interna e externa do conhecimento. Criar processos, políticas, modelos de práticas e padrões de registro ajudam a montar uma cultura voltada para a gestão do conhecimento. A capacidade de criar, sistematizar, aplicar, reter e disseminar o conhecimento contribui para garantir a qualidade do trabalho e a replicabilidade de iniciativas exitosas. “O acesso ao conhecimento acumulado permite à organização melhorar seu desempenho, mantendo a equipe qualificada e investindo em estratégias mais eficientes de transformação social”, explica a diretora de Conhecimento do IDIS.
“Mas a gestão do conhecimento precisa ser uma ferramenta útil”, alerta Helena. “Se for encarada como uma tarefa adicional e sem significado, o processo não é absorvido como parte da cultura organizacional”. A dica é desenvolver em conjunto com as pessoas da instituição modelos que façam sentido e sejam adotados de comum acordo.
Identificar os potenciais internos e externos também integra a gestão do conhecimento. No primeiro caso, é interessante mapear todas as competências e habilidades dos funcionários e das pessoas envolvidas nos projetos. Com isso, é possível usufruir de todos os recursos que cada ser humano pode proporcionar, mesmo que uma aptidão não esteja diretamente ligada ao serviço executado. Por sua vez, o potencial externo consiste em identificar práticas e conceitos desenvolvidos por outros agentes e que podem ser relevantes para instituição.
A Tecnologia da Informação (TI) entra no final do processo de organização dos saberes, como um meio facilitador para a troca de dados, em função da demanda local. Se a direção deseja implantar um banco de dados ou desenvolver determinados critérios de busca, isso deve ocorrer de acordo com a necessidade apresentada. O fato é que apenas com processos, modelos e cultura organizacional determinados, a gestão do conhecimento faz uma importante contribuição para a eficiência e sustentabilidade das organizações sociais.
http://www.idis.org.br/acontece/noticias/gestao-do-conhecimento-e-importante-para-sustentabilidade-da-organizacao-social/